Meer vrouwen in de top. Het onderwerp komt steeds weer in het nieuws maar er wordt niets nieuws gemeld. In De Wereld Draait Door (18 februari 2013)  heeft Matthijs van Nieuwkerk, zonder dit te beogen, het probleem alleen maar verder verdiept terwijl  hij wel op het goede spoor zat!

Zo vroeg Matthijs: “Vertel me wat wij dan (in de Wereld Draait Door) doen waardoor…?” of iets in die strekking. Ik denk dat Matthijs met deze vraag laat zien wat meer heren in de top (vaak niet hardop) denken. Namelijk: “Ik weet niet wat ik fout doe maar ik doe mijn best. Ik wil best meer vrouwen in de top maar ze zijn er gewoon niet” of iets dergelijks. Rutte zei bij het formeren van zijn eerste kabinet ook dat hij echt wel wilde maar het gewoon niet lukte. Logischerwijs gaan de leiders dan denken dat het niet aan hen maar aan de vrouwen of de maatschappij ligt. Terwijl de vrouwen en de maatschappij wel degelijk naar deze mannen wijzen. En zodra we allen het probleem buiten ons zelf leggen verandert er niets en is een quotum een noodzakelijk kwaad. Alle betrokken verleiden om hun eigen aandeel in het resultaat te leren (h)erkennen is cruciaal om het vingerwijzen te voorkomen en het vraagstuk op te lossen.

Een andere relevante vraag die Matthijs stelde toen een van zijn gasten zei dat het bewijs dat meer vrouwen in besturen tot meer rendement leidt wetenschappelijk is geleverd, was: “is dat werkelijk zo?”. Op deze vraag ging men niet verder in terwijl het een wezenlijke vraag is. “Het bewijs is geleverd dus waarom nog stilstaan bij de vraag”, lijken de pleitbezorgers te denken. Terwijl Matthijs met zijn vraag duidelijk maakt welke vraag bij meer mensen en waarschijnlijk in het bijzonder bij de heren in de top leeft. Het wetenschappelijk bewijs is prettig maar ik denk dat informatie over hoe het subtiele proces van selectie en uitsluiting verloopt wezenlijker is. En zeker als het zo gebracht wordt dat de leiders en andere betrokkenen zelf hun eigen rol er in herkennen. En wat blijkt? Het wordt relevant om te laten zien hoe het gaat. Hoe een functioneringsgesprek gaat. Hoe kerels elkaar uitnodigen om te golven. Hoe de taal van de een (man) van de ander (vrouw) verschilt door de woorden en de in intonatie die ze gebruiken. Dat soort details. Anders missen we de relevante informatie.

Door de vragen ‘Is dat zo?’ en ‘Waardoor?’ niet uit te diepen werd het probleem wat Matthijs wilde lostrekken juist verdiept. De vrouwen aan tafel deden hun uiterste best maar hun expertise was niet de juiste. Vrouw zijn en een functie in de top hebben, maakt je nog geen expert ten aanzien van dit onderwerp. Expertise op het gebied van groepsprocessen en in het bijzonder selectie en uitsluitingsprocessen is vereist om het lastige en genuanceerde thema de juiste aandacht te geven. Gevolg van deze keuze? De vrouwen aan tafel zijn via social media afgemaakt. Welke vrouwen willen over dit onderwerp nog wat zeggen aan tafel bij Matthijs? En er is niets nieuws gezegd waardoor de hoop over de veranderbaarheid van het onderwerp verder is verminderd. Bovendien wordt het onderwerp zelf langzaam aan vervelend om aan te horen.

We moeten dus eerst op deze vragen van Matthijs verder ingaan willen we iets veranderen. Ik hoop dat Matthijs deze kans nog wil grijpen maar wel goed voorbereid zodat een volgende mislukking voorkomen kan worden.

Het onderwerp is overigens interessant voor een breed publiek want niet alleen vrouwen worden uitgesloten.  Het actuele thema pesten is een bewijs daarvan. Meer kennis over dit soort subtiele sociale processen is noodzakelijk voor het welzijn van mensen. We sluiten tenslotte allemaal onbewust bepaalde type mensen uit. Uit al ons onderzoek blijkt dat we iemand die anders denkt niet selecteren als collega, baas, partner of vriend. Hij wordt ook slechter beoordeeld, en voelt zich minder thuis in de groep, wordt eerder ziek en neemt het eerste ontslag. We zijn zelfs in staat in millisecondes te bepalen 0f iemand genoeg op ons lijkt, terwijl we op het zelfde moment oprecht de theorie aanhangen dat we voor diversiteit zijn en dat dit een kritische succesfactor is.

Tenslotte, belangrijk om ook nog te vermelden dat diversiteit soms niet nodig of gewenst is. Zo selecteert het team van Matthijs, daarvan ben ik overtuigd, ook een bepaald type voor DWDD. Extravert, flair, dominant, eigengereid, sociaal, ambitieus en gedreven zijn de kenmerken die bij mij omhoog komen als ik naar de mensen kijk die bij Matthijs aan tafel komen. En de vraag is of dat ongewenst is omdat anderen uitgesloten worden. Zolang het programma goed gewaardeerd wordt is er niets aan de hand. En bepaalde types wil je niet aan tafel omdat de kijker dan afhaakt. Zolang je keuze er een is die bewust wordt gemaakt is het prima maar als je blind bent voor hoe je selecteert laat je kansen liggen en haalt je organisatie niet het rendement wat het kan halen.

Het goede nieuws is, als de leiders en mensen in het algemeen hier meer over willen weten zal blijken dat het niet alleen allerlei deuren opent maar ook nog leuk is!